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Los trastornos músculo-esqueléticos son la causa más común de enfermedad laboral, y el coste económico a ellos asociado es enorme (2% del PIB Europeo). Además de los elevados costes económicos que suponen derivados de los gastos médicos y las bajas laborales, estas dolencias suponen un elevado coste social y una importante merma de la calidad de vida de los trabajadores. Por ello, gobiernos e instituciones llevan a cabo un importante esfuerzo en la disminución de su prevalencia mediante dos vías de actuación principales: la disminución de los factores de riesgo ergonómico en los puestos de trabajo y la formación de los trabajadores en el adecuado desempeño de su actividad. La correcta formación de los trabajadores resulta fundamental: un desempeño inadecuado de sus tareas en un puesto de trabajo bien diseñado provoca la presencia de factores de riesgo. A nivel general, en los últimos años se ha llegado a invertir en formación el 3% de la masa salarial en casi el 50% de las empresas españolas y un buen número de esas acciones formativas tiene relación con la prevención de riesgos laborales. Sin embargo, el grado de transferencia real de la formación recibida por el trabajador al puesto de trabajo es muy bajo, quizá debido a una baja aprehensión de los contenidos y la no percepción del riesgo real para su salud.

ergoTIC es un proyecto desarrollado por Ergonautas-Lab con la financiación del Ministerio de Economía y Competitividad del Gobierno de España  a través de un Proyecto de I+D+i en el marco del Programa Estatal de I+D+i Orientada a los Retos de la Sociedad. Su objetivo fue comprobar si la inclusión de nuevas tecnologías de comunicación y visualización de contenidos en la formación del trabajador en la prevención de los trastornos músculo-esqueléticos aumenta el interés del alumno, eleva el grado de aprehensión de los contenidos y el grado de trasferencia de los mismos a la actividad real.

Las lesiones, enfermedades y muertes relacionadas con el trabajo son problemas críticos de salud pública que conllevan importantes costos sociales y económicos. En la Unión Europea, el costo relacionado con estos problemas es del 3.3% de su Producto Interno Bruto (GPD), llegando aproximadamente al 3.9% del PIB mundial [1]. Los trastornos musculoesqueléticos (TME) son los problemas más frecuentes y la principal causa de discapacidad laboral, enfermedad y ausencia del trabajo [2,3]. Por ejemplo, la prevalencia de TME relacionados con el trabajo en Gran Bretaña en 2017/18 fue de 469,000 de un total de 1,358,000 para todas las enfermedades relacionadas con el trabajo (35% del total) [4]. Es difícil medir la carga económica real relacionada con los TME [2,5]. Además de los costos directos, como los gastos médicos o las compensaciones, y los costos indirectos relacionados con el absentismo o la disminución de la productividad, deben considerarse los costos intangibles debido a las consecuencias sociales de los TME [6]. El 67% de los afectados afirma que su calidad de vida se ha reducido significativamente [7] debido al dolor crónico, la fatiga crónica y razones económicas como la disminución de los ingresos. El 49% de ellos declara que no puede realizar su trabajo normalmente, y el 30% de ellos está preocupado por la discriminación o la pérdida de su trabajo [8].

Los gobiernos y las organizaciones públicas alientan a las empresas a adoptar estrategias para disminuir la prevalencia de los TME. Las intervenciones de ergonomía física, organizacional y cognitiva se centran en reducir los factores de riesgo de TME [9] a través del rediseño físico del lugar de trabajo, las variaciones de los tiempos y contenidos de las tareas, la implementación de programas de capacitación, la mejora de los procesos cognitivos para reducir la carga de trabajo mental y la participación de los trabajadores en el desarrollo y la implementación de cambios. [10] De estas intervenciones, actualmente, las agencias e instituciones públicas de seguridad y salud ocupacional están especialmente interesadas en promover programas participativos de capacitación ergonómica. Los programas de capacitación ergonómica están destinados a transferir conocimientos relacionados con cuestiones de ergonomía sobre el trabajo a los empleados, pero también para involucrarlos en la participación en el reconocimiento y la resolución de los problemas [11].

Se ha realizado poca investigación sobre la efectividad de las capacitaciones en ergonomía. En un programa efectivo de capacitación en ergonomía el conocimiento adquirido debe conducir a un cambio positivo en el comportamiento de los trabajadores capacitados. La capacitación se transfiere al lugar de trabajo logrando el objetivo del programa, por ejemplo, una reducción de los TMEs. Sin embargo, existe cierta controversia sobre esto. Algunos estudios previos [12-16] apoyan la efectividad de la capacitación en salud y seguridad ocupacional. Las intervenciones educativas aumentan el conocimiento sobre seguridad de los trabajadores, tienen un efecto positivo en la actitud y las creencias hacia los comportamientos que fomentan la prevención y reducen las consecuencias negativas de los riesgos en seguridad y salud como dolores y síntomas musculoesqueléticos. Por otro lado, algunos trabajos y revisiones sistemáticas encontraron que la capacitación en ergonomía no siempre conduce al cambio de comportamiento esperado de los trabajadores [17–21]. Sin embargo, hay consenso en que los métodos de capacitación y los materiales de aprendizaje son factores importantes que afectan la efectividad de los programas de capacitación ergonómica [14,22]. Los hallazgos de trabajos anteriores revelaron que a medida que el método de entrenamiento se vuelve más atractivo, el efecto del entrenamiento es mayor [12,13] y que la duración del resultado puede verse influenciada por cómo se lleva a cabo el entrenamiento. La calidad percibida y la utilidad de los métodos de capacitación se correlacionan positivamente con la transferencia de aprendizaje [23]. Además, los materiales de aprendizaje que son demasiado teóricos impiden la transferencia de la capacitación [24] y su efectividad para cambiar el comportamiento de los trabajadores es baja [17,18]. Aunque pasar de los métodos pasivos basados ​​en la información (conferencias, panfletos, lecciones de teoría del aula ...) a métodos más atractivos resulta en una mayor adquisición de conocimiento y una mayor transferencia de la capacitación al entorno laboral, el método de capacitación más común en salud y seguridad ocupacional son las lecciones de teoría en aula [14]. Actualmente, los gobiernos y las organizaciones públicas promueven el desarrollo de métodos y materiales de capacitación más atractivos. Algunos ejemplos son la serie de herramientas educativas sobre seguridad y salud en el trabajo (NAPO) desarrolladas por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, o proyectos como Train4work de la Federación de Sociedades Europeas de Ergonomía para identificar los requisitos de capacitación y definir los objetivos de aprendizaje del material de aprendizaje de manera participativa.

El desarrollo de tecnologías de información y comunicación hace ahora posible nuevos métodos de aprendizaje en los programas de capacitación. Hasta hace poco, el uso de estas técnicas implicaba la necesidad de usar dispositivos complejos y costosos. Sin embargo, el avance tecnológico ha permitido utilizar dispositivos portátiles de muy bajo costo capaces de generar experiencias altamente inmersivas. Algunos cascos de realidad virtual (VR) están actualmente disponibles en el mercado a precios desde 250 euros y se están convirtiendo en productos de consumo comunes. Además, los teléfonos inteligentes se pueden usar ahora como sistemas de VR, utilizando dispositivos que transforman cualquier teléfono inteligente en un dispositivo de VR a precios inferiores a 5 euros. Por otro lado, el desarrollo de contenido para ser utilizado en estos dispositivos ahora es barato y asequible. Los sistemas de generación de contenido también han evolucionado enormemente en los últimos tiempos y, hoy en día, es posible desarrollar entornos virtuales inmersivos (entornos 3D, video 360º, etc.) utilizando frameworks de desarrollo gratuitos. Actualmente, debido a estos nuevos dispositivos de realidad virtual de bajo costo, los métodos de aprendizaje que utilizan herramientas tecnológicas y medios inmersivos, como la realidad virtual o la realidad aumentada, se emplean ampliamente en los programas de capacitación. Los efectos del uso de medios y contenidos inmersivos en el desempeño de los programas de capacitación se han estudiado en varios campos, como la seguridad industrial [25–27], la medicina y cirugía [28–30], la rehabilitación [31,32] o la construcción [33–36]. Sin embargo, hay muy poca investigación sobre los efectos del uso de medios inmersivos en la capacitación de trabajadores para evitar factores de riesgo ergonómicos. En este trabajo utilizamos medios tradicionales (presentaciones de video) y medios inmersivos (cascos de realidad virtual) en un programa de capacitación para evitar tres factores de riesgo ergonómicos comunes en entornos industriales: movimientos repetitivos, posturas inadecuadas y manejo de cargas. Se analizaron las diferencias en el uso de ambas formas de entregar los contenidos de aprendizaje en el conocimiento, comportamiento y actitudes de los trabajadores. Los resultados de este estudio pueden ayudar a los capacitadores a desarrollar programas de capacitación más efectivos para evitar los factores de riesgo ergonómicos.

Una empresa proveedora de componentes para automóviles participó en este estudio a través de su Departamento de Salud y Seguridad Ocupacional (OHSD). La planta de ensamblaje de la empresa desarrolla su actividad en dos turnos no rotativos de 8 horas (en adelante denominados Sh1 y Sh2). No hay turno nocturno y los empleados suelen trabajar en el mismo turno a menos que, de manera inusual, existan requisitos especiales de producción. Cumpliendo con el marco legislativo, los trabajadores de las líneas de montaje reciben periódicamente capacitación en materia de salud y seguridad. Sin embargo, la capacitación relacionada con la ergonomía era muy básica y se limitaba a menos de una hora de clase.

Se analizaron las cuatro líneas de montaje de la planta y se seleccionaron 36 estaciones de trabajo. Varias estaciones de trabajo seleccionadas realizaban el mismo proceso de producción y las tareas desarrolladas por los trabajadores que las ocupaban eran las mismas. 33 estaciones de trabajo eran operadas por un trabajador y tres estaciones de trabajo necesitan dos trabajadores. Los 76 trabajadores involucrados en las 36 estaciones de trabajo (38 trabajadores de cada turno) fueron contactados e invitados a participar en la capacitación en ergonomía. Solo se consideraron las estaciones de trabajo cuyos trabajadores de ambos turnos (Sh1 y Sh2) aceptaron participar en la capacitación y, finalmente, 70 trabajadores participaron en la capacitación. Cada trabajador fue asignado aleatoriamente a uno de dos grupos experimentales (GrV y Gr3D) de tal manera que los trabajadores de la misma estación de trabajo (en diferentes turnos) fueron asignados a diferentes grupos. De esta forma, ambos grupos experimentales estaban compuestos por trabajadores que desarrollaban las mismas tareas en diferentes turnos.

Se le solicitó al personal de OHSD de la empresa que clasificara cada una de las estaciones de trabajo seleccionadas en términos de varios factores de riesgo ergonómicos (manejo manual de materiales, vibraciones, movimientos repetitivos, ruido y posturas incorrectas). El personal de OHSD asignó un nivel de riesgo (0 - Sin riesgo, 1- Riesgo bajo, 2- Riesgo medio y 3 - Riesgo alto) a las tareas desarrolladas en cada estación de trabajo para cada factor de riesgo ergonómico. Los resultados de la clasificación mostraron que tres factores de riesgo fueron significativos en las tareas desarrolladas por los trabajadores que participaron en el estudio: manejo manual de materiales, movimientos repetitivos y posturas incorrectas (Figura 1).

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Figura 1:

Porcentaje de estaciones de trabajo en cada nivel de riesgo para cada riesgo ergonómico.

Los factores de riesgo ergonómicos más comunes en los entornos industriales europeos son los movimientos repetitivos, las posturas inadecuadas, el manejo de cargas pesadas, el ruido y las vibraciones [37]. Los dos últimos factores no fueron significativos entre las estaciones de trabajo consideradas en este trabajo (Figura 1). Por lo tanto, enfocamos el contenido de la capacitación en los primeros tres factores de riesgo. Se eligieron dos medios diferentes para desarrollar y ofrecer la capacitación. El primero fue una presentación de video simple mostrada en una pantalla de proyección (Figura 2a), y el segundo fue un entorno interactivo en 3D que ejecutado en un smartphone con dispositivo VR (Samsung Gear VR) (Figura 2b).

Unity, una plataforma para crear juegos y experiencias interactivas en 3D, se utilizó para desarrollar los contenidos de la capacitación. Se crearon entornos industriales virtuales y un personaje utilizado como avatar que representa al trabajador. El personaje animado se utilizó para mostrar los contenidos del entrenamiento para cada factor de riesgo (movimientos repetitivos, posturas inadecuadas y manejo de cargas pesadas) desarrollando diferentes tareas en diferentes entornos de trabajo. Para cada factor de riesgo, el personaje expone formas de detectar e identificar el riesgo, sus efectos y consecuencias sobre la salud y la vida personal de los trabajadores y las buenas prácticas para evitar el riesgo.

2.3 - Diseño y evaluación de la capacitación

70 trabajadores participaron en la capacitación. Se crearon al azar dos grupos experimentales (GrV y Gr3D) compuestos por 35 trabajadores asignando al azar a cada trabajador a uno de los grupos. El contenido de la capacitación se presentó al grupo GrV utilizando una presentación de video simple como la que se muestra en una pantalla de proyección. Los trabajadores del grupo Gr3D usaron un casco VR (Samsung Gear VR). Los usuarios del sistema VR son propensos a marearse cuando usan un sistema VR. El mareo por movimiento es un término utilizado para describir la sintomatología del síndrome de mala adaptación, causado por diversas experiencias sintéticas como el uso de un sistema de VR [38]. Por lo tanto, tres semanas antes de las sesiones de entrenamiento, los trabajadores del grupo Gr3D fueron informados sobre el uso de los auriculares VR en el entrenamiento y se les preguntó si se habían sentido mareados en caso de que hubieran usado un sistema VR antes. Ningún trabajador declaró haber sufrido mareos asociados al uso de sistemas de realidad virtual.

El modelo de Kirkpatrick para la evaluación de la capacitación [39,40] fue seleccionado para medir la efectividad del entrenamiento. Aunque existen modelos más recientes para evaluar los programas de capacitación [41–43], el modelo de Kirkpatrick es el más utilizado [44], y actúa como el esquema fundamental para la evaluación educativa [45,46]. El marco de Kirkpatrick propone un modelo que consta de cuatro etapas. El primero (Reacción) mide la opinión de los participantes sobre la capacitación mediante cuestionarios. El segundo (Aprendizaje) utiliza pruebas de rendimiento para medir los cambios en el conocimiento o las habilidades de los participantes. La tercera etapa (Comportamiento) identifica si el nuevo conocimiento se transfiere al comportamiento laboral. Finalmente, el último paso (Resultados) mide los resultados organizacionales y el costo y el retorno de la inversión de la capacitación. Tres cuestionarios y una prueba de conocimiento fueron diseñados en este trabajo siguiendo el modelo de Kirkpatrick. Los participantes respondieron los cuestionarios, que se describirán en los siguientes párrafos, utilizando tres escalas de tipo Likert de 7 puntos diferentes: una escala de Acuerdo que va desde "Totalmente en desacuerdo" hasta "Totalmente de acuerdo", una escala de Frecuencia que varió de "Nunca" a "Muy frecuentemente" y una escala de Importancia desde "No es importante en absoluto" hasta "Muy importante". La escala utilizada para responder a cada pregunta se muestra en la última columna de las Tablas 1, 2 y 3.

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Figura 2:

Medios utilizados para impartir la capacitación: (a) Presentación de video simple que se muestra en una pantalla de proyección; (b) Entorno interactivo en 3D que se ejecuta en un smartphone VR.

Cada grupo experimental recibió la capacitación en diferentes sesiones. Todos los trabajadores del grupo GrV recibieron la capacitación en una sesión común que duró 2 horas. Solo había disponibles 10 auriculares VR, por lo tanto, los trabajadores del grupo experimental Gr3D se dividieron en tres sesiones de entrenamiento iguales, cada una con una duración de 2 horas. Las sesiones fueron realizadas por miembros del personal del OHSD de la empresa. Inicialmente, los formadores presentaron los objetivos de las sesiones y los participantes completaron el cuestionario PQ (Tabla 1). Este cuestionario constaba de 11 preguntas divididas en 5 grupos, denominados en adelante dimensiones (Preocupación, Control, Cargas, Repetitividad y Posturas). La dimensión Preocupación (preguntas PQ1 a PQ3) tenía la intención de medir el nivel de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos dergonómicos en sus tareas, mientras que la dimensión Control (preguntas PQ4 y PQ5) evalúa si los trabajadores perciben que los riesgos ergonómicos en sus lugares de trabajo están bajo control, porque pueden actuar sobre ellos o porque los gerentes de salud y seguridad se ocupan de ellos. Las preguntas de las dimensiones Preocupación y Control fueron respondidas nuevamente por los participantes después de la capacitación. Para diferenciar las respuestas dadas antes y después del entrenamiento, en la Tabla 1 las dimensiones Preocupación y Control se denominan Preocupación PreT (pre-entrenamiento) y Control PreT respectivamente. Las dimensiones Cargas, Repetitividad y Posturas (preguntas PQ6 a PQ7, PQ8 a PQ9 y PQ10 a PQ11) son similares a la dimensión Preocupación, pero miden la preocupación de los trabajadores sobre cada riesgo de ergonomía específico seleccionado para este estudio.

Posteriormente, los participantes del grupo GrV vieron el contenido de la capacitación en una presentación de video en una pantalla de proyección. Los trabajadores del grupo Gr3D vieron la versión inmersiva e interactiva del contenido. Anteriormente, se les instruyó sobre el uso de los cascos VR y la forma de interactuar con los contenidos. Después de ver los contenidos, los participantes y los capacitadores discutieron los riesgos ergonómicos en sus lugares de trabajo. Luego, los trabajadores completaron el cuestionario RQ (Tabla 2). Este cuestionario constaba de 6 preguntas destinadas a medir la reacción de los participantes sobre la capacitación recibida. El primero, RQ1 (¿Alguna vez había usado un casco VR antes de esta capacitación?) Solo se presentó a los miembros del grupo Gr3D y estaba destinado a medir el grado de novedad de este tipo de dispositivo para los participantes. No se utilizó una escala tipo Likert para responder a esta pregunta. Se dieron tres opciones: “No. Nunca había usado un casco VR "," Sí. Había usado un casco VR solo una vez "y" Sí. Había usado unos cascos VR más de una vez ”. La reacción de los participantes se evaluó en tres dimensiones: Expectativa (RQ2), Interés (RQ3 y RQ4) y Utilidad (RQ5 y RQ6). Las expectativas de los participantes sobre la capacitación tienen un impacto significativo en las actitudes y la motivación posteriores a la capacitación para transferir el aprendizaje [47]. Por otro lado, la dimensión Interés mide el nivel de compromiso de los participantes durante las sesiones de capacitación, lo que afecta la efectividad de los programas de capacitación en ergonomía [12–14,22]. Finalmente, la utilidad percibida de los métodos de entrenamiento se correlaciona positivamente con la transferencia de aprendizaje [23].

El nivel de aprendizaje del modelo de Kirkpatrick para la evaluación de la capacitación [39] ofrece datos sobre la medida en que el conocimiento o las habilidades de los participantes han cambiado a través de una prueba de conocimiento. En este trabajo, se utilizó una prueba de opción múltiple (LT) que consta de 30 preguntas (10 sobre cada factor de riesgo ergonómico) con tres alternativas. Los participantes respondieron la prueba LT dos veces. La primera se completó inmediatamente después de la presentación de los contenidos de aprendizaje y la segunda se respondió tres meses después. La primera vez, los participantes del grupo experimental Gr3D, que recibieron la capacitación utilizando los cascos VR, completaron la prueba en la misma aplicación utilizada para ver los contenidos de aprendizaje en 3D (Figura 3). Los miembros del grupo GrV completaron un formulario web. En la segunda ronda, todos los grupos usaron la versión web de la prueba.

Tres meses después de la capacitación los participantes completaron el cuestionario SA (Tabla 3). Este fue un cuestionario de autoevaluación destinado a evaluar los cambios de comportamiento autopercibidos de los trabajadores después de la capacitación y el aprendizaje transferido al lugar de trabajo. Kirkpatrick [39] recomienda un plazo mínimo de tres meses después del entrenamiento para la evaluación del comportamiento, y Axtell, et al. [48] ​​mostró que la cantidad de aprendizaje transferido un mes o más tarde después de la capacitación es un buen predictor del aprendizaje transferido después de un año. Las preguntas del cuestionario SA se agruparon en 5 dimensiones: Memoria, Preocupación, Control, Transferencia y Utilidad. La dimensión Memoria (preguntas SA1 y SA2) midió si los alumnos habían recordado los contenidos de aprendizaje después de la capacitación. Las dimensiones Preocupación (preguntas SA3 a SA5) y Control (preguntas SA6 y SA7) fueron las mismas utilizadas en el cuestionario PQ. Del mismo modo, la dimensión Utilidad (preguntas SA11 y SA12) fue la misma utilizada en el cuestionario RQ. Para diferenciar las respuestas dadas justo después de la capacitación y tres meses después de la capacitación, en la Tabla 2, la dimensión Utilidad se denomina Utilidad PosT (post-capacitación), y en la Tabla 3 se denomina Utilidad 3M.

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Figura 3:

Prueba 3D de opción múltiple interactiva (LT) que se ejecuta en un casco VR.

Inicialmente, 70 trabajadores participaron en la capacitación y respondieron los cuestionarios PQ y RQ y la prueba de conocimiento LT. Uno de los participantes del grupo GrV (GrV26 en la Tabla A3) no completó la prueba LT y el cuestionario SA en la segunda ronda porque ya no trabajaba en la empresa. La Figura 4 muestra la respuesta promedio a cada pregunta por grupo experimental. Para elaborar esta cifra, se otorgó una puntuación a cada respuesta de las escalas que van desde -3 para el nivel más bajo de las escalas (Totalmente en desacuerdo, Nunca y Nada importante) hasta +3 para el nivel más alto (Muy de acuerdo, Muy frecuentemente y Muy importante).

Se utilizó un sistema de puntuación diferente para analizar estadísticamente los datos. 1 se usó para el nivel más bajo de las escalas y 7 para el nivel más alto. El conjunto completo de respuestas a los cuestionarios PQ y RQ se muestran en las Tablas A1 y A2 en el Apéndice A utilizando este sistema de puntuación. Los resultados para el cuestionario SA y para las pruebas de conocimiento LT se dan en las Tablas A2 y A3. En estas tablas, la columna LT1 muestra el número de respuestas correctas dadas a la prueba LT en la primera ronda, y la columna LT2 muestra la diferencia entre el número de respuestas correctas dadas a la prueba LT en la primera ronda y en la segunda ronda. Tres meses después del entrenamiento.

La Tabla 4 muestra la media y la desviación estándar de las respuestas a cada pregunta por grupo experimental y los resultados de las pruebas t realizadas para verificar si existen diferencias estadísticamente significativas entre los dos grupos (con un nivel de significancia de 0.05). Las puntuaciones de cada dimensión (preocupación, control, cargas, repetitividad, posturas, expectativas, interés, utilidad, memoria y transferencia) se calcularon sumando las puntuaciones de las preguntas correspondientes para cada participante. Las preguntas PQ5 y RQ3 fueron redactadas negativamente con respecto al resto de las preguntas de sus dimensiones, por lo tanto, las puntuaciones de estas preguntas se invirtieron. El alfa de Cronbach (α) se utilizó para calcular la fiabilidad interna de las dimensiones. Las alfas de Cronbach (Tabla 4) mostraron que todas las dimensiones tenían una confiabilidad interna aceptable (α ≥ 0.70).

Los resultados del cuestionario PQ (Tabla 4) mostraron que no hubo diferencias significativas entre los trabajadores de los dos grupos experimentales antes del entrenamiento. No se encontraron diferencias significativas (t (68) = -0.37, p = .714) en el nivel de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos ergonómicos en sus tareas (dimensión de preocupación) entre los trabajadores seleccionados para recibir la capacitación mediante una proyección de video ( GrV: M = 10.03) y los trabajadores seleccionados para recibir la capacitación usando cascos VR (Gr3D: M = 9.71). Tampoco se encontraron diferencias entre los grupos en ninguna de las preguntas de esta dimensión. Los puntajes de las preguntas PQ1 (GrV: M = 3.97, Gr3D: M = 3.74), PQ2 (GrV: M = 3.03, Gr3D: M = 3.09) y PQ3 (GrV: M = 3.03, Gr3D: M = 2.89) muestran , en términos generales, un bajo nivel de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos ergonómicos y las consecuencias sobre su salud a largo plazo. Del mismo modo, no se encontraron diferencias entre los grupos experimentales en la dimensión Control (t (68) = -0.40, p = .687) antes del entrenamiento. Las respuestas a las preguntas PQ4 (GrV: M = 3.66, Gr3D: M = 3.51) y PQ5 (GrV: M = 3.83, Gr3D: M = 3.74) mostraron que los trabajadores creían que los riesgos de ergonomía eran controlados en la misma medida por los gerentes de salud y seguridad de la planta y por sí mismos. El manejo inadecuado de las cargas (GrV: M = 4.48, Gr3D: M = 4.17) y la adopción de posturas incómodas (GrV: M = 4.29, Gr3D: M = 4.17) se consideraron factores de riesgo más importantes que realizar movimientos repetitivos excesivos (GrV: M = 3.77 , Gr3D: M = 3.71), sin diferencias entre los grupos experimentales. No obstante, las respuestas a las preguntas PQ7 (GrV: M = 3.77, Gr3D: M = 3.37), PQ9 (GrV: M = 3.20, Gr3D: M = 3.03) y PQ11 (GrV: M = 3.71, Gr3D: M = 3.19 ) mostraron que no sentían que necesitaban capacitación para evitar ninguno de los factores de riesgo.

Por el contrario, las respuestas al cuestionario RQ, completadas justo después del entrenamiento, mostraron diferencias significativas entre los dos grupos experimentales. A partir de los resultados de la pregunta RQ2, los participantes del grupo Gr3D estaban significativamente (t (68) = 5.03, p <.001) más interesados ​​en recibir la capacitación que los del grupo GrV (GrV: M = 2.03, Gr3D: M = 3,48). Del mismo modo, se encontraron diferencias significativas (t (68) = 7.53, p <.001) entre los grupos experimentales en el nivel de compromiso de los participantes durante las sesiones de capacitación (dimensión Interés). Los participantes del grupo GrV se sintieron más cansados ​​o aburridos durante el entrenamiento (pregunta RQ3) que los del grupo Gr3D (GrV: M = 4.03, Gr3D: M = 5.71). Del mismo modo, a juzgar por las respuestas de la pregunta RQ4, los participantes que usaron los cascos VR encontraron los materiales de aprendizaje más interesantes (GrV: M = 2.66, Gr3D: M = 3.88). Finalmente, la utilidad percibida del entrenamiento (dimensión Utilidad PosT) mostró diferencias significativas (t (68) = 5.40, p <.001) entre los grupos. Las preguntas RQ5 y RQ6 indican que los trabajadores que usaron los cascos VR encontraron la capacitación más útil (GrV: M = 3.11, Gr3D: M = 3.91) y mejor que entrenamientos similares anteriores (GrV: M = 3.85, Gr3D: M = 4.80 ) Las puntuaciones de la prueba de conocimiento LT (columna LT1 en las Tablas A3 y A4) fueron un poco más altas para los participantes del grupo experimental GrV (GrV: M = 23.37, Gr3D: M = 22.06), pero esta diferencia no fue significativa ( t (68) = 1.68, p <.397).

Se encontraron diferencias significativas entre los grupos (t (67) = 2.24, p = .029) en la dimensión Memoria del cuestionario SA, completado tres meses después del entrenamiento. La dimensión Memoria medía si los alumnos recordaban los contenidos de aprendizaje después de la capacitación, cuando realizaban sus tareas (pregunta SA1), y si analizaban estas tareas considerando el aprendizaje de la capacitación (pregunta SA2). Los resultados mostraron que los trabajadores que recibieron la capacitación usando los auriculares VR recordaron la capacitación más que aquellos en el grupo GrV (GrV: M = 5.26, Gr3D: M = 6.54).

La dimensión de preocupación se evaluó nuevamente en el cuestionario SA (preocupación 3M en la tabla 4). Tres meses después del entrenamiento se encontraron diferencias significativas (t (67) = 2.04, p = .045) entre los grupos en esta dimensión. Los trabajadores del grupo Gr3D mostraron un mayor nivel de preocupación por los riesgos ergonómicos y las consecuencias sobre su salud a largo plazo (GrV: M = 9.91, Gr3D: M = 11.69). Se realizó un análisis de covarianza (ANCOVA) de las puntuaciones de Concern 3M, usando las puntuaciones de Concern PT como covariable, para verificar si los medios utilizados para brindar la capacitación afectaron significativamente la preocupación de los trabajadores sobre los riesgos ergonómicos. El ANCOVA indicó que el método de entrenamiento produjo diferencias significativas en la dimensión Preocupación (Tabla 5) con un nivel de probabilidad 0.05.

Por el contrario, no se encontraron diferencias significativas entre los grupos en la dimensión Control tres meses después del entrenamiento (t (67) = 0.83, p = .411) y tampoco se encontraron en las puntuaciones de las preguntas en esta dimensión (SA6 y SA7). Un ANCOVA realizado con las puntuaciones de Control 3M (con las puntuaciones de Control PT como covariable) encontró que los medios utilizados para impartir la capacitación no afectaron la percepción de los trabajadores de los riesgos ergonómicos en sus lugares de trabajo (F (1, 66) = 2.25 , p = .138).

Los resultados de la dimensión Transferencia mostraron que se transfirió poca capacitación al lugar de trabajo y no se encontraron diferencias significativas entre los grupos experimentales (t (67) = 1.76 p = .083). Los trabajadores del grupo Gr3D pudieron identificar actividades de riesgo entre sus tareas después de la capacitación en mayor medida que los participantes en el grupo GrV (GrV: M = 1.38, Gr3D: M = 1.71). Sin embargo, a partir de los puntajes de las preguntas SA9 y SA10, no hubo diferencias entre los grupos en cómo los participantes trataron de mejorar la forma en que emprendieron sus tareas para evitar riesgos ergonómicos.

Como ocurrió inmediatamente después del entrenamiento, tres meses después la utilidad percibida de la capacitación (Utilidad 3M) mostró diferencias significativas (t (67) = 2.36, p = .021) entre los grupos experimentales. Sin embargo, las diferencias, en este caso, se limitaron a solo una de las dos preguntas en esta dimensión. Aunque los participantes en el grupo Gr3D encontraron el entrenamiento significativamente mejor que otros similares recibidos previamente (t (67) = 3.81, p <.001), no se encontraron diferencias entre los grupos en la utilidad percibida del entrenamiento (t (67) = 0.60, p = .549).

Como se mencionó anteriormente, no hubo diferencias significativas entre los grupos en las puntuaciones de la prueba de conocimiento LT completada justo después de la capacitación. Por lo tanto, parece que los medios utilizados para impartir la capacitación no afectaron el nivel de conocimiento o habilidades adquiridas por los participantes. Sin embargo, los resultados de la misma prueba completada tres meses después del entrenamiento mostraron diferencias significativas entre los grupos (t (67) = 3.11, p = .003). La columna LT2 en las tablas A3 y A4 mostró la diferencia entre el número de respuestas correctas dadas a la prueba LT en la primera ronda y en la segunda ronda. Aunque los resultados fueron similares para los participantes de los dos grupos en la primera ronda, los puntajes en la segunda ronda (GrV: M = 18.47, Gr3D: M = 21.14) fueron mejores para los participantes que usaron los cascos VR durante el entrenamiento (Figura 5). Se realizó un ANCOVA con las puntuaciones de LT1 (con las puntuaciones de LT2 como covariable). Los resultados (F (1, 66) = 9.79, p = .003) mostraron que los medios utilizados para impartir la capacitación afectan significativamente la forma en que el conocimiento adquirido se retuvo con el tiempo.

4 - Discusión

En este trabajo, estudiamos los efectos que el uso de medios inmersivos para ofrecer los contenidos de aprendizaje en la capacitación en ergonomía tiene sobre el conocimiento, el comportamiento y las actitudes de los trabajadores de los factores de riesgo ergonómico. Se analizaron las diferencias entre el uso de un proyector de video tradicional y un casco VR. Los datos fueron recolectados inmediatamente después del entrenamiento y tres meses después.

Para lograr la transferencia de la capacitación al lugar de trabajo, el trabajador debe ser consciente de las consecuencias de los riesgos ergonómicos en su salud y calidad de vida. Se necesita una percepción adecuada de los riesgos ergonómicos. El riesgo percibido es el juicio subjetivo que hace el trabajador sobre la frecuencia de un riesgo particular y la gravedad de las consecuencias [49]. En términos generales, el nivel de preocupación por los riesgos ergonómicos y las consecuencias sobre la salud a largo plazo de los trabajadores que participaron en el estudio fue bajo. No sentían que necesitaban capacitación para evitar ninguno de los factores de riesgo seleccionados para este estudio a pesar de que había riesgos presentes en sus tareas (más del 30% de las estaciones de trabajo tenían un nivel medio o alto de cada tipo de riesgo). Los resultados de este estudio encontraron que los medios utilizados para impartir la capacitación afectan significativamente el cambio en el nivel de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos ergonómicos. Los trabajadores del grupo experimental que utilizaron un casco VR mostraron un mayor nivel de preocupación por los riesgos ergonómicos y sus consecuencias sobre su salud a largo plazo tres meses después de la capacitación. Un bajo nivel de preocupación por los riesgos ergonómicos es una situación común porque, en general, los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo son traumas acumulativos. Las lesiones son causadas por la acumulación de pequeños traumas durante un largo período de tiempo. Por lo tanto, es difícil para el trabajador establecer una relación directa de causa y efecto entre los factores de riesgo ergonómicos y sus consecuencias para su salud. El uso de medios inmersivos en el entrenamiento de ergonomía puede conducir a una mayor percepción de riesgos ergonómicos.

Aunque los trabajadores de ambos grupos experimentales sentían no necesitar la capacitación, encontramos diferencias significativas en las expectativas de los participantes sobre la capacitación debida a los diferentes medios utilizados para impartir los contenidos de aprendizaje (la única diferencia entre los dos grupos experimentales). Los trabajadores asignados al grupo de entrenamiento que usan los cascos VR fueron más entusiastas en recibir el entrenamiento que los del grupo GrV. Esto podría tener una influencia significativa en las actitudes posteriores a la formación y la motivación para el aprendizaje [47]. Del mismo modo, se encontraron diferencias significativas en el nivel de compromiso de los participantes durante las sesiones de capacitación. Durante la capacitación, los participantes que usan los cascos VR encontraron los materiales de aprendizaje más interesantes, mientras que los participantes del grupo GrV se sintieron más cansados ​​o aburridos. El grado de novedad de la tecnología utilizada en la capacitación puede afectar la participación de los alumnos [50], y el nivel de participación de los participantes durante las sesiones de capacitación que afecta la programación de los programas de capacitación [12–14,22] . Por lo tanto, parte de la dificultad del entrenamiento puede atribuirse a la novedad del dispositivo [51]. Nuestra intención era medir si los diferentes grados de novedad de los auriculares VR entre los trabajadores del grupo experimental Gr3D afectan la eficacia de la capacitación. Sin embargo, las respuestas a la pregunta RQ1 del cuestionario RQ (Tabla 4) mostraron que el 88.57% de los trabajadores del grupo experimental Gr3D nunca había usado un auricular VR antes del entrenamiento, solo 3 trabajadores lo habían usado una vez, y solo 1 más de una vez. Por lo tanto, no hubo suficientes participantes con experiencia en el uso de cascos VR para realizar un análisis estadístico significativo sobre la influencia de la novedad en la dificultad del entrenamiento.

Justo después del entrenamiento, los trabajadores que usaron los cascos VR encontraron la capacitación más útil y mejor que otras similares anteriores. La calidad percibida y la utilidad de los métodos de entrenamiento se correlacionan positivamente con la transferencia de aprendizaje [23]. Aunque tres meses después las diferencias se limitaron a la calidad del entrenamiento y no se encontraron diferencias entre los grupos en la utilidad percibida del entrenamiento, en general, los puntajes de la dimensión Utilidad fueron significativamente mayores en el grupo experimental Gr3D. Por otro lado, aunque los medios utilizados en la capacitación no parecen tener un efecto en el nivel de conocimiento o habilidades adquiridas por los participantes, el aprendizaje fue mejor retenido con el tiempo por los trabajadores que usaron los cascos VR. Este resultado es consistente con los hallazgos de trabajos previos que revelaron que la duración del resultado del entrenamiento puede estar influenciada por el estilo de entrega del entrenamiento, que dura más tiempo a medida que el método de entrenamiento se vuelve más atractivo [12,13].

A pesar de los resultados en las otras dimensiones analizadas, la dimensión Transferencia no muestra diferencias significativas entre los grupos experimentales. Aunque los trabajadores que usaron los cascos VR fueron más capaces de identificar actividades de riesgo entre sus tareas, no trataron de mejorar la forma en que emprendieron sus tareas para evitar los riesgosergonómicos percibidos. Por lo tanto, a partir de las respuestas de los participantes de ambos grupos, se transfirió poca capacitación al lugar de trabajo.

El bajo nivel de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos ergonómicos y sus consecuencias puede ser un aspecto clave en el bajo nivel de transferencia encontrado. La comprensión de la gravedad de los riesgos es esencial para que los trabajadores estén motivados para aprender sobre los riesgos y transferir el conocimiento al entorno laboral [52]. Se ha descubierto que el uso de medios inmersivos en el programa de capacitación aumenta la percepción de riesgo de los trabajadores en mayor medida que los procedimientos tradicionales. Sin embargo, el nivel general de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos ergonómicos sigue siendo bajo después de la capacitación.

5 - Conclusiones

Nuestros resultados mostraron que el uso de medios inmersivos en la capacitación en ergonomía aumenta las expectativas de los trabajadores sobre la sesión de capacitación y el grado de participación de los trabajadores. Del mismo modo, los contenidos de aprendizaje se perciben como más interesantes y útiles y se recuerdan mejor con el tiempo. El uso de medios inmersivos puede conducir a una mayor percepción de los riesgos ergonómicos de los trabajadores, sin embargo, descubrimos que finalmente se transfiere poca capacitación al lugar de trabajo tres meses después de la sesión de capacitación. Desde una perspectiva práctica, el uso de medios inmersivos de bajo costo en el entrenamiento de ergonomía produce beneficios significativos. Sin embargo, esta modalidad de capacitación no aumenta la percepción de riesgo de los trabajadores lo suficiente como para mejorar significativamente el conocimiento transferido al entorno laboral. Por lo tanto, se deben tomar otras medidas para lograr que los trabajadores establezcan una relación directa de causa y efecto entre los factores de riesgo ergonómicos y sus graves consecuencias para su salud.

Apéndice A